La Escuela Taller del Siglo XXI: Talento Híbrido y Polivalente contra la Despoblación.

En mi anterior publicación compartí mi deseo de arraigar en un municipio de la Agenda AVANT a cambio de aportar mi perfil técnico “Busco un proyecto de vida en "La Terreta", pueblos de la agenda Avant.” y les expuse mi propuesta para el Futuro Rural :

• 🏠🛠️ Rehabilitación de Viviendas: Los oficios tradicionales son fundamentales en las reformas y rehabilitaciones de viviendas. La automatización puede ser una aliada en tareas repetitivas, pero el valor humano sigue siendo insustituible.
• 🌿💡 EcoDiseño y EcoInnovación : Elementos clave para revalorizar la artesanía y los oficios, favoreciendo la comercialización de productos locales con un enfoque sostenible.
• 📚 Formación Ocupacional y PRL : La capacitación de los habitantes en oficios específicos, con la debida formación en prevención de riesgos laborales, es esencial para dinamizar la economía local.
• 🤝 Economía Social y Cooperativismo : Fomentar la creación de cooperativas de trabajo es una vía efectiva para generar empleo y retener talento en el entorno rural.
• 🌐 Presencia Digital y Marketing Rural : El desarrollo web, la seguridad informática, las redes sociales, el marketing digital y el SEO pueden dar visibilidad a pueblos, negocios, productos o servicios del territorio.
• 📦 Logística y Distribución : Hoy existen soluciones de paquetería accesibles para enviar productos a cualquier punto del país, desde operadores privados hasta Correos.

PIRD-CV 2026-2030: ¿ Cómo se conecta el talento con los pueblos que necesitan población ?

Tras intentos infructuosos con la Agenda AVANT y el programa ARREL, la lucha contra la despoblación en la Comunitat Valenciana ha entrado en una nueva fase. El Plan Integral para el Reto Demográfico PIRD-CV 2026-2030, tras la fase de información pública y la publicación de los resultados de participación, entra en una etapa en la que la cuestión fundamental ya no es únicamente qué diagnóstico hace o qué medidas propone, sino cómo se van a concretar y coordinar sus actuaciones.

Como profesional que busca activamente un proyecto de vida en la Terreta, sigo este despliegue con interés analítico. Podemos estar ante un punto de inflexión si se hacen las cosas bien en esta ocasión.

La paradoja del creador: Cómo los "Jardines Vallados" y las IA están matando el contenido técnico.

Escribir contenido técnico en abierto ya no tiene sentido, las reglas del juego digital están rotas y seguir regalando el conocimiento para que unos pocos se lucren es un acto de ingenuidad. Llevo años compartiendo conocimientos a través de mi blog, fiel a mi filosofía “Maker”.

⚠️ Esta es mi opinión personal sobre lo que está ocurriendo en la actualidad.

Si mantienes un blog técnico o compartes tus soluciones en redes sociales buscando el viejo ideal del Inbound Marketing (Marketing de atracción), tengo una mala noticia: Estás trabajando gratis para quienes destruyen tu visibilidad.

Mientras los bots y rastreadores (Crawlers) de Inteligencias Artificiales parasitan todo lo que publico, las visitas humanas has disminuido drásticamente debido a que los buscadores usan esa información para confeccionar sus propias respuestas en los navegadores. Eso sí, con sus propias alucinaciones y sesgos alineados con su filosofía y los propósitos de cada IA.

La paradoja del talento sénior: ¿ Por qué el mercado laboral valenciano se dispara en el pie ?

El mercado laboral de la Comunitat Valenciana afronta hoy una contradicción creciente. Por un lado la ley nos empuja a trabajar hasta más tarde con una edad ordinaria de jubilación que se incrementa progresivamente hasta los 67 años para quienes no alcancen el periodo de cotización exigido, como consecuencia del aumento de la esperanza de vida. Pero por otro, las empresas levantan un muro invisible pero muy difícil de superar en cuanto cumples los 50 o los 55 años. Según el informe Desajuste de Talento 2025 de ManpowerGroup, el 75% de las empresas afirma tener dificultades para encontrar perfiles cualificados u operarios polivalentes. Sin embargo, muchos profesionales sénior con experiencia y capacidad para aportar valor inmediato siguen encontrando importantes barreras para volver al empleo.

Históricamente, alcanzar esta edad en una empresa solía asociarse con estabilidad, veteranía y contratos fijos. Hoy esta relación entre edad y estabilidad laboral se ha debilitado. El desempleo ya no es solo un problema de los jóvenes que buscan su primer empleo, es una trampa que atrapa a quienes están en el tramo final de su carrera y puede convertirse en una barrera especialmente compleja de superar.

Es lo que técnicamente se conoce como desempleo de larga duración. LABORA (Servicio Valenciano de Empleo y Formación) define a las personas desempleadas de larga duración (PLD) como aquellas inscritas como demandantes de empleo durante al menos 360 días dentro de un periodo de 540 días. En la práctica, superar ese umbral, especialmente a partir de los 50 años, suele aumentar significativamente el riesgo de cronificación del desempleo e incrementar notablemente las dificultades para reincorporarse al mercado laboral.

• Las proyecciones de Consultoras como EY (Ernst & Young) señalan que en la próxima década se jubilarán tres trabajadores por cada nuevo empleado que entre en el sistema.
• El envejecimiento se dispara un 18% en cinco años y marca un nuevo récord nacional: La realidad demográfica plantea nuevos retos al mercado laboral. España registra en 2025 el mayor nivel de envejecimiento de su historia: El índice alcanza el 148%, es decir, se contabilizan 148 personas mayores de 64 años por cada 100 menores de 16 ( Fundación Adecco. )

El talento no envejece: Experiencia, aprendizaje y edadismo en la industria.

Contenido del artículo

• 1. Talento senior vs. Ego en RRHH
• 2. El muro de los 50 en oficios técnicos
• 3. El mito de la falta de profesionales
• 4. Decisiones técnicas y disciplinas externas
• 5. Acreditaciones vs. Convenios colectivos
• 6. Reindustrialización 2026: ¿Máquinas o Procesos?
• 7. Reflexión: La paradoja de la vida

"Cada acción de nuestras vidas toca alguna cuerda que vibrará en la eternidad."
── Edwin Hubbel Chapin (1814–1880).

¿ Selecciona RRHH talento o protege el ego de quien contrata ? ¿ El miedo al profesional +50 suele ser miedo a perder el control del tablero ?

En mi modesta opinión, hoy prima un modelo de gestión que teme al talento senior por ser difícil de encasillar. Se prioriza la aplicación de procesos estándar, pero se descuidan valores básicos: La integridad profesional y el respeto a la palabra dada, descuidando la empatía y la asertividad en algunos casos.

Cuando la selección de perfiles técnicos senior recae en departamentos con una brecha generacional, el proceso puede derivar hacia un conflicto de roles. Se intentan aplicar "tests de estrés" o cambios de condiciones de última hora para medir la sumisión o desesperación del candidato, olvidando que la veteranía aporta algo que no está en los manuales: Oficio.

Algunos parece que se olvidan que la contratación es un pacto entre iguales. Un buen acuerdo nace de una negociación ganar-ganar, donde la transparencia es innegociable. Si el objetivo es forzar la mano del otro, no estan seleccionando talento; Estan intentando doblegar voluntades.

¿Por qué los ATS descartan al profesional transversal Senior? El fallo algorítmico que le cuesta dinero a la industria.

La gran paradoja de la contratación industrial moderna.

Muchos departamentos de Recursos Humanos obsesionados con la digitalización y la reducción de costes han delegado la búsqueda de su mayor activo, como es el talento, en los llamados ATS (Applicant Tracking Systems o Sistemas de Seguimiento de Candidatos). Estos sistemas nacieron con la promesa de optimizar el tiempo, cribar montañas de CV en PDF y encontrar a través de sus algoritmos la “pieza perfecta” para cada puesto de trabajo.

Ese software de reclutamiento estándar parece tener una “ceguera semántica estructural”, sus algoritmos fueron programados con una lógica industrial del siglo XIX. Las consecuencias son una paradoja corporativa evidente.

Cada vez más “lideres y gurús de gestión de talento” nos alertan sobre la necesidad urgente de adaptabilidad, agilidad y capacidad de aprendizaje continuo (Lifelong Learning), sus propios algoritmos de selección de personal siguen expulsando de forma automatizada a los profesionales que poseen esas características tan demandadas.

Aunque el Edadismo es una de sus manifestaciones más crueles, no es la única. Podemos estar ante un fallo algorítmico que sabotea las cuentas de resultados, puesto que un perfil transversal puede detectar fallos y errores en las fases iniciales de los proyectos y con ello ahorrar mucho dinero.