La paradoja del talento sénior: ¿ Por qué el mercado laboral valenciano se dispara en el pie ?

El mercado laboral de la Comunitat Valenciana afronta hoy una contradicción creciente. Por un lado la ley nos empuja a trabajar hasta más tarde con una edad ordinaria de jubilación que se incrementa progresivamente hasta los 67 años para quienes no alcancen el periodo de cotización exigido, como consecuencia del aumento de la esperanza de vida. Pero por otro, las empresas levantan un muro invisible pero muy difícil de superar en cuanto cumples los 50 o los 55 años. Según el informe Desajuste de Talento 2025 de ManpowerGroup, el 75% de las empresas afirma tener dificultades para encontrar perfiles cualificados u operarios polivalentes. Sin embargo, muchos profesionales sénior con experiencia y capacidad para aportar valor inmediato siguen encontrando importantes barreras para volver al empleo.

Históricamente, alcanzar esta edad en una empresa solía asociarse con estabilidad, veteranía y contratos fijos. Hoy esta relación entre edad y estabilidad laboral se ha debilitado. El desempleo ya no es solo un problema de los jóvenes que buscan su primer empleo, es una trampa que atrapa a quienes están en el tramo final de su carrera y puede convertirse en una barrera especialmente compleja de superar.

Es lo que técnicamente se conoce como desempleo de larga duración. LABORA (Servicio Valenciano de Empleo y Formación) define a las personas desempleadas de larga duración (PLD) como aquellas inscritas como demandantes de empleo durante al menos 360 días dentro de un periodo de 540 días. En la práctica, superar ese umbral, especialmente a partir de los 50 años, suele aumentar significativamente el riesgo de cronificación del desempleo e incrementar notablemente las dificultades para reincorporarse al mercado laboral.

• Las proyecciones de Consultoras como EY (Ernst & Young) señalan que en la próxima década se jubilarán tres trabajadores por cada nuevo empleado que entre en el sistema.
• El envejecimiento se dispara un 18% en cinco años y marca un nuevo récord nacional: La realidad demográfica plantea nuevos retos al mercado laboral. España registra en 2025 el mayor nivel de envejecimiento de su historia: El índice alcanza el 148%, es decir, se contabilizan 148 personas mayores de 64 años por cada 100 menores de 16 ( Fundación Adecco. )

Estructuras Metálicas : Oficina Técnica, Soldadura, Montaje, Creación de imágenes fotorrealistas y Desarrollo Web.

En el proceso de Diseño de nuevos productos podemos encontrarnos con varios procedimientos diferentes según el tipo de producto y la tecnología con la que se cuente. A grandes rasgos voy a resumirlos en dos tipos, según mi experiencia :

• Diseño y Fabricación de un Prototipo Físico, para posteriormente croquizarlo y realizar los planos de Fabricación : Este es el típico caso en el que se le va dando forma a un Prototipo Físico sobre la marcha. Pensemos en un contenedor de piezas, podemos empezar a fabricar un prototipo físico partiendo de las piezas que vaya a transportar. En este caso empezamos por fabricar la estructura metálica estandarizada del Rack o Contenedor y posteriormente utilizamos las piezas a transportar para ir dándole forma según las características deseadas. En estos casos es habitual utilizar piezas realizadas con madera para simular piezas de otros materiales no metálicos, estas una vez comprobado el prototipo nos servirán para realizar los planos de fabricación de las mismas. Finalmente se croquiza el prototipo para realizar los planos en 2D o directamente realizar un Modelo 3D del que posteriormente obtener los planos 2D. Este tipo de procedimiento es ideal para una Empresa con pocos medios, puesto que en determinados casos no es necesario realizar planos ni diseño 3D al contar con el prototipo. En algunos casos puede ser suficiente realizar un Croquis a mano alzada, debidamente acotado.

Un empleado polivalente, actuando como Intraemprendedor … ¿ Puede ser la solución para la PYME ?

En una pequeña empresa, el día a día es una carrera de obstáculos en la que el Gerente tiene que tomar muchas decisiones que afectan a la empresa; En este tipo de empresas pequeñas suele estar “a pie de obra”. Es normal que por el tamaño de la empresa tenga que subcontratar muchos trabajos, puesto que no tiene la suficiente carga de trabajo para contratar a una persona para cada puesto que necesita.

Es ahí donde aparece la figura del empleado polivalente, que actuando como Intraemprendedor, puede ser su mejor aliado en el día a día. No hace falta que sea un experto en muchos campos, pero sí que tenga una formación y cualificación profesional en ellos. ¿ Qué ocurriría si el Gerente deposita en él la tarea de prepararle el terreno para que pueda tomar las mejores decisiones ?

Aunque la decisión final siempre sea del Gerente, esta persona le puede servir para abordar las tareas cotidianas del día a día. ¿ Cómo ? Analizando aquello que el Gerente le encomiende y asesorándole.

¿ Es posible tomar mejores decisiones técnicas gracias a disciplinas que "no practicas" a diario ?

A menudo se confunde la formación con la ejecución. Sin embargo, en mi trayectoria profesional he descubierto que lo que sé ( aunque no lo ejecute cada día ) condiciona positivamente lo que hago y las decisiones que tomo.

Mi experiencia profesional es clara : Oficina Técnica, Delineación CAD, Soldadura de Estructuras y Prevención de Riesgos Laborales (PRL). Es mi terreno, donde he pasado años transformando planos en realidades físicas.

Pero hay otra capa que potencia todo lo anterior : Más de 4.500 horas de formación sólida en áreas como la Soldadura de Estructuras Metálicas, Seguridad Informática, Desarrollo de aplicaciones con tecnologías Web, Instalaciones Eléctricas o Fotovoltaicas, ...

¿ Por qué esto me hace mejor profesional en el Taller y en la Oficina Técnica ?

Mi formación en Seguridad Informática me da una visión crítica sobre la protección de datos y la integridad de los activos digitales ( Software y Hardware ) de la empresa. Para mí está claro que la Seguridad Informática y la Prevención de Riesgos Laborales forman un binomio estratégico necesario para cualquier empresa que quiera proteger su capital más valioso : Las personas, su Información y la continuidad del Negocio.

Mis conocimientos en Desarrollo de Aplicaciones con Tecnologías Web y Programación me permiten estructurar la información técnica de forma mucho más lógica y eficiente.

Haber estudiado Instalaciones Eléctricas, Máquinas Eléctricas, Automatismos y Energías Renovables por ejemplo, me ayuda a entender mejor el entorno donde se integrarán las Estructuras Metálicas que diseño, dibujo o sueldo. Siempre siguiendo directrices técnicas y colaborando estrechamente con los departamentos competentes para asegurar una integración perfecta.

¿Por qué los ATS descartan al profesional transversal Senior? El fallo algorítmico que le cuesta dinero a la industria.

La gran paradoja de la contratación industrial moderna.

Muchos departamentos de Recursos Humanos obsesionados con la digitalización y la reducción de costes han delegado la búsqueda de su mayor activo, como es el talento, en los llamados ATS (Applicant Tracking Systems o Sistemas de Seguimiento de Candidatos). Estos sistemas nacieron con la promesa de optimizar el tiempo, cribar montañas de CV en PDF y encontrar a través de sus algoritmos la “pieza perfecta” para cada puesto de trabajo.

Ese software de reclutamiento estándar parece tener una “ceguera semántica estructural”, sus algoritmos fueron programados con una lógica industrial del siglo XIX. Las consecuencias son una paradoja corporativa evidente.

Cada vez más “lideres y gurús de gestión de talento” nos alertan sobre la necesidad urgente de adaptabilidad, agilidad y capacidad de aprendizaje continuo (Lifelong Learning), sus propios algoritmos de selección de personal siguen expulsando de forma automatizada a los profesionales que poseen esas características tan demandadas.

Aunque el Edadismo es una de sus manifestaciones más crueles, no es la única. Podemos estar ante un fallo algorítmico que sabotea las cuentas de resultados, puesto que un perfil transversal puede detectar fallos y errores en las fases iniciales de los proyectos y con ello ahorrar mucho dinero.

El talento no envejece: Experiencia, aprendizaje y edadismo en la industria.

Contenido del artículo

• 1. Talento senior vs. Ego en RRHH
• 2. El muro de los 50 en oficios técnicos
• 3. El mito de la falta de profesionales
• 4. Decisiones técnicas y disciplinas externas
• 5. Acreditaciones vs. Convenios colectivos
• 6. Reindustrialización 2026: ¿Máquinas o Procesos?
• 7. Reflexión: La paradoja de la vida

"Cada acción de nuestras vidas toca alguna cuerda que vibrará en la eternidad."
── Edwin Hubbel Chapin (1814–1880).

¿ Selecciona RRHH talento o protege el ego de quien contrata ? ¿ El miedo al profesional +50 suele ser miedo a perder el control del tablero ?

En mi modesta opinión, hoy prima un modelo de gestión que teme al talento senior por ser difícil de encasillar. Se prioriza la aplicación de procesos estándar, pero se descuidan valores básicos: La integridad profesional y el respeto a la palabra dada, descuidando la empatía y la asertividad en algunos casos.

Cuando la selección de perfiles técnicos senior recae en departamentos con una brecha generacional, el proceso puede derivar hacia un conflicto de roles. Se intentan aplicar "tests de estrés" o cambios de condiciones de última hora para medir la sumisión o desesperación del candidato, olvidando que la veteranía aporta algo que no está en los manuales: Oficio.

Algunos parece que se olvidan que la contratación es un pacto entre iguales. Un buen acuerdo nace de una negociación ganar-ganar, donde la transparencia es innegociable. Si el objetivo es forzar la mano del otro, no estan seleccionando talento; Estan intentando doblegar voluntades.